<br />
<b>Notice</b>:  Undefined variable: attachment_post_details in <b>/home/customer/www/dtconsult.org/public_html/wp-content/themes/icompany/single.php</b> on line <b>125</b><br />
<br />
<b>Notice</b>:  Trying to access array offset on value of type null in <b>/home/customer/www/dtconsult.org/public_html/wp-content/themes/icompany/single.php</b> on line <b>125</b><br />

Сегодня уже ни для кого не секрет, что привлечь талант в компанию, особенно если последний молод и неопытен, не проблема.  Настоящая проблема – как его удерживать, развивать и продвигать. И тут, к сожалению, большая зарплата и соцпакет не работают. Да, нужна адекватная и справедливая заработная плата, но этого мало, и если вы будете просто играть на повышение,  вы потеряете две вещи: и сотрудника, и деньги.

Давайте, для сравнения, посмотрим на украинский футбол. Заполучить в свою команду «звезду» у наших клубов шансов нет. Ни один уважающий себя футболист из ТОР-100 не согласится играть в стране, где нет конкуренции и настоящего чемпионата. Весь чемпионат – это 2-3 клуба, а, соответственно, до 10 матчей в год, в которых можно и нужно играть в полную силу. Остальные матчи очень похожи на рядовую тренировку. И сколько бы денег ни предлагал клуб, звезды отказываются ехать к нам. Ведь несколько лет, проведенных в Украине, – прямой путь на скамью запасных или даже на пенсию. В итоге мы покупаем молодых, никому неизвестных, но талантливых футболистов. Они растут и развиваются, потом их замечают селекционеры из ведущих мировых клубов и перекупают. Часто размер их нового контракта ничуть не больше, а зачастую и меньше, чем в наших клубах, но возможность поиграть в европейском чемпионате того стоит…

«Молодежный состав» вашей команды: как развивать кадровый резерв?

В последнее время многие компании начали уделять большое внимание развитию своего кадрового резерва.  Для компаний это своего рода молодежный состав, который через пару лет может стоять у руля управления. Кого и куда развивать, кого и куда продвигать – несомненно, ответить на этот вопрос может только сама компания,  хотя есть несколько общих закономерностей, которыми нам бы хотелось поделиться, исходя из нашей практики работы с кадровым резервом.

Большинство «стандартных» программ обучения в компаниях строятся согласно технологии:

  • Оценка. Определяем проблемные зоны, то есть несоответствие реальных компетенций сотрудников желаемому уровню. Для сотрудников, у которых этот разрыв небольшой, планируем обучение. Аутсайдеров увольняем или понижаем в должности, поскольку обучение стоит намного дороже, нежели поиск, набор, отбор и адаптация нового сотрудника.
  • Разработка программ. Разрабатываем программы, направленные на устранение разрывов.
  • Внедрение. Проводим обучение.
  • Оценка. Меряем результат.  В идеале, констатируем факт: уровень реальных компетенций сотрудника соответствует желаемому уровню.

Таким образом, наше обучение выполняет корректирующую функцию. Мы переводим сотрудника из статуса «плохо» – в статус «хорошо». Или, другими словами, мы обучаем тому, что он должен был знать и уметь еще «вчера»… Когда же речь идет о кадровом резерве, наше обучение выполняет развивающую функцию. Мы должны научить сотрудника тому, что ему пригодится даже не завтра, а «послезавтра»…

И тут очень важно понимать, что вы должны готовить определенную армию возмутителей спокойствия, сотрудников, которые хотят большего, думают по другому, выходят за рамки и т.д. Потому что, когда наступит «послезавтра», именно они составят основу вашей команды, и их знания, умения и навыки будут востребованными. А сегодняшняя армия, привыкшая воевать «дубинками», должна уйти на покой.

На пути к лидерству: как мотивировать будущую опору компании?

Проблема современного мира состоит в том, что изменения происходят настолько быстро, что просчитать, когда наступит «послезавтра», не в состоянии никто. Это может случиться через год, а может – и сегодня вечером… А бежать быстрее в неправильном направлении – не лучшее решение.

Проблема развития и управления талантами, занимает огромное место в головах ведущих ученых и ТОР менеджеров мира. Что мотивирует современного человека? Какие у него ценности? Какие цели он ставит перед собой?

Ден Пинк* (Dan Pink) выделяет три главных принципа мотивации:

  • Самостоятельность – потребность самому определять свою жизнь.
  • Профессионализм – желание становиться все лучше и лучше в важном деле.
  • Целенаправленность – стремление делать свое дело во имя чего-то большего, чем ты сам.

Именно эти три принципа мы включили в программу для кадрового резерва «ПУТЬ ЛИДЕРА». Менеджмент – это чудесно, у него прекрасные традиции и прекрасные результаты, когда вам требуется исполнительность. Но когда вам необходима эффективность в долгосрочной перспективе, классический менеджмент не работает. И чем больше в программах развития кадрового резерва классического менеджмента, тем больше в будущем вашей компании мы увидим хороших исполнителей.  Но если вы хотите, чтобы на смену сегодняшним ЛИДЕРАМ пришли новые ЛИДЕРЫ,  вы должны уже сегодня поставить их на «ПУТЬ ЛИДЕРА».

Развивайте лидерство.

Развивайте креативность и предприимчивость.

Развивайте навыки принятия решений.

* Выступления Дена Пинка на TED  http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html


Владимир Бурый

Бизнес-тренер и менеджмент-консультант, имеющий огромный опыт в разработке и проведении программ обучения персонала, опыт проведения тренингов – 15 лет.

Свою карьеру в бизнесе начал в 1992 году, создав свою первую компанию. Дальше больше: рекрутинговое агентство, тренинговая компания, журнал для деловых людей…

С 2001 года работает в международных консалтинговых компаниях.